1. ホーム
2. 社協職員レポート>
3. ★社協職員レポート ～チームワークにつながる人事評価制度～

　昨日（9/30）、1日の業務が終わり帰宅したところ、ダイニングテーブルの上に書類が置かれていました。見てみると、長男の成績表。現在、学校が二学期制となっているためにこの時期に成績表が発行されたようです。
　長男と一緒に成績表を見ながら、国語は‥、数学は‥、体育は‥と、この場での成績発表は控えさせていただきますが、前期の自己評価を聞きながら、後期の目標や目標到達時のご褒美を何にするかなど、我が家では毎回恒例となっているご褒美交渉会議を執り行いました。

　さて、本題ですが、本会では令和4年度から職員育成面談を開始し、令和6年度からは「職員の人事評価実施規則」を定め、人事評価制度を取り入れています。ただし、本会の人事評価制度は能力の優劣を図ったり、それに基づいて処遇の査定をしたりするためのものではありません。あくまでも、職員一人ひとりが「神栖市社会福祉協議会職員行動原則（平成24年3月策定）」に掲げられた基本姿勢を自覚し、強い責任感と使命感、対人援助専門職としての誇りを持って社協事業や活動を実践できるように育成するツールのひとつとして位置付けています。
具体的な人事評価の方法は➀能力評価と➁業績評価の二本立てで行っています。
➀能力評価：主に職員の日々の職務行動や保有能力、知識・技術を評価するものです。単に潜在的な能力を評価するのではなく、職務上発揮された実際の行動をもとに評価します。
➁業績評価：「目標による管理」の手法を活用して、あらかじめ設定した目標に対する結果（成果）やプロセス（過程）を評価するものです。上期・下期ごとに各クループで掲げた組織目標から、職員がそれぞれの役割に基づいて各自で目標を設定します。目標設定は評価者（主に事務局長）とその目標の妥当性について協議し、決定します。

　私自身は人事評価が導入されたことで大きく二つのメリットを感じています。一つ目は、第6次地域福祉活動計画に基づいて年度当初に職員同士の話し合いにより組織目標を立て、そこにそれぞれの職員がそれぞれの経験年数や立場を活かして目標を定めることで、職員全員が同じ方向を向いて業務をすすめるといった一体感（チームワーク）につながること、二つ目は、自分自身の感じている能力や成果と会社が捉えている能力や成果の差異を客観的に評価される場（面談）があることで自分の成長につながる貴重な機会だと考えています。

　今日から10月。上期が終わり、下期がスタートしました。これから上期の能力・業績評価を行い、下期の目標設定を行うところです。長男同様に、下期の終わり（3/31）には自分自身にご褒美を与えることができるように、上期の自己評価と向き合い、下期目標の達成に向けて邁進していきます。　

　＜福祉活動推進センターM＞

• 2026年10月1日
• 印刷する